La rubrique « centres d’intérêt » sur un curriculum vitae contient des informations destinées à renseigner les recruteurs sur la façon dont nous occupons notre temps libre. Nous pouvons lire ainsi les passe-temps « cuisine, jogging, lecture, cinéma » ou encore « sorties » (il y a de fortes chances que vous vous reconnaissiez !). Si l’on ne veut pas paraître comme une personne casanière ou vide d’intérêts, il est risqué de faire l’impasse sur cette rubrique. En quoi nos activités personnelles vont-elles peser dans une procédure de recrutement ? Sommes-nous recrutés pour nos compétences professionnelles et notre expertise ou bien pour le sport que nous pratiquons ? En quoi le golf serait-il prédicteur de performance au travail ? En outre, une question sérieuse se pose, relativement au code du travail.
Quand centres d’intérêt riment avec succès.
Internet abonde de conseils de professionnels affirmant qu’il est pertinent de lister nos hobbies pour mettre en valeur notre esprit d’équipe, notre prise d’initiative ou encore notre sens de l’organisation et du contact. Selon ces professionnels, la rubrique centres d’intérêt n’est pas à négliger car beaucoup de recruteurs y attachent de l’importance. L’objectif est de mentionner ce qui fera mouche pour le recruteur. La stratégie consiste à identifier les qualités requises par le poste et faire figurer les activités qui démontrent ces qualités. Ainsi, il semble logique que l’intérêt pour le shopping soit pertinent pour un emploi de vendeur dans un magasin. Ces informations sont l’occasion de se différencier en mettant des qualités humaines en avant. La présidence d’une Association ou même d’un BDE semble le Graal pour démontrer charisme et leadership.
Quand centres d’intérêt riment avec inintérêt.
Comment répondre à « que faites-vous pendant vos week-end ? » sans dépasser les limites de la vie personnelle et de l’éthique ? Par cette formule, le recruteur souhaite en savoir plus sur nous au-delà de notre strict parcours professionnel. Il cherche à installer un climat de confiance pour se projeter dans une future collaboration. Dès le tri des candidatures, les professionnels RH ont tendance à être attirés par des profils proches d’eux avec des centres d’intérêt communs.
Si ces hobbies ont tant de convoitise, pourquoi ne les retrouve-t-on pas dans les fiches de poste ? On pourrait y lire « cabinet de conseil en recrutement recherche sportif passionné d’histoire ». Les centres d’intérêt peuvent faire l’objet d’une fine enquête. Il est difficile de montrer la vérité de ces occupations. Etre engagé dans une association humanitaire peut avant tout consister à seulement verser une cotisation !
Sommes-nous, recruteur et candidat, dans l’illégalité ?
Selon l’article L1222-3 du Code du travail en vigueur depuis le 1er mai 2008, « les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ». Qu’est-ce que cela signifie ? C’est simple, dans un processus de recrutement, le recruteur doit se concentrer particulièrement sur l'évaluation de la capacité d’un candidat à occuper un poste ou non. Pour ce faire, deux paramètres variables existent en recrutement : les paramètres qui sont mesurés auprès des candidats, appelés « prédicteurs », la créativité par exemple et ceux qui sont mesurés auprès du poste, appelés « critères ». Tous deux résultant de l’analyse de l’activité. C’est à partir de l’examen scientifique de l’adéquation entre les prédicteurs et les critères qu’il est possible de juger une quelconque capacité d’un candidat à occuper un emploi.
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Est-ce que les centres d’intérêt sont des « prédicteurs » de performance ? Ou bien est-ce que les loisirs sont révélateurs de notre personnalité au travail ?
Le débat est ouvert !
Morgan Hyonne
